Mitä HR on (ja mitä se ei ole) – Mitä kasvuyritysten tulisi odottaa HR:ltä

Kun ajatellaan HR:ää, erityisesti kasvuyritysten nopeassa maailmassa, termi voi usein tuntua epämääräiseltä. Onko HR vain taustatoiminto, joka hoitaa hallinnon, rekrytoinnin ja sääntöjen noudattamisen? Vai voiko se olla strateginen kumppani yrityksen skaalaamisessa? Vastataksemme tähän meidän on määriteltävä uudelleen, mitä HR todellisuudessa on – ja mitä se ei ole – modernin liiketoiminnan kontekstissa.

Mitä HR ei saisi olla yrityksessäsi

HR ei ole enää pelkkä hallinnollinen osasto, joka se aiemmin oli. Vaikka perinteiset tehtävät, kuten palkanlaskenta, sääntöjen noudattaminen ja rekrytointi, ovat edelleen olennaisia, HR kehittyy huomattavasti näiden roolien ulkopuolelle. Kyse ei ole vain tulipalojen sammuttamisesta, lakisääteisten asioiden hoitamisesta tai paperitöiden käsittelystä. Vanhentunut näkemys HR:stä pelkästään hallinnollisena toimintona jättää huomiotta sen kriittisen roolin liiketoiminnan menestyksen muovaamisessa. AI:n aikakaudella HR on se toiminto, joka todella ymmärtää ihmisiä – ja ihmiset ovat monimutkaisia. Emme aina ole loogisia tai lineaarisia. Ihmisiä ei voi vain käskeä tekemään asioita, koska mukana on historiaa ja laukaisevia tekijöitä, joita et voi tietää tai hallita. AI voi ratkaista monia asioita – mutta ihmiset? Ei.

Mitä HR pitäisi olla yrityksessäsi

Vuonna 2024 ja sen jälkeen HR:stä tulee strateginen voima yrityksissä, hyödyntäen dataa, AI:ta ja syvällistä ymmärrystä ihmisistä työvoiman muokkaamiseksi. Nykyiset HR-johtajat tulisi integroida syvälle yrityksen johtoon, ohjaamaan strategisia aloitteita, jotka vastaavat liiketoiminnan tavoitteita. Tämä tarkoittaa, ettei kyse ole vain lahjakkuuksien löytämisestä, vaan kulttuurin rakentamisesta, joka edistää innovaatiota ja kasvua.

On kuitenkin tärkeää tunnistaa, että jopa perinteiset HR-toiminnot, kuten rekrytointi, ovat kehittyneet erittäin strategisiksi toiminnoiksi. Tehokas rekrytointi ei ole enää vain avoimien työpaikkojen täyttämistä. Se on lahjakkuusputken rakentamista, joka vastaa yrityksesi pitkän aikavälin visiota. Rekrytointistrategiat voivat määrittää koko yrityksen suunnan varmistamalla, että oikeat ihmiset ovat paikalla toteuttamassa kasvustrategiaasi.

Alan Guarino, Korn Ferryn CEO-palveluiden johtaja, toi esiin paljastavan totuuden: CEO-huippukokouksessa yksikään osallistujista ei kokenut, että HR olisi viime vuoden aikana ollut keskeisessä roolissa strategian toteuttamisessa. Tämä osoittaa, kuinka paljon mahdollisuuksia jää käyttämättä. Liian monet toimitusjohtajat odottavat HR:ltä vain HR-järjestelmien hallintaa ja johtamisen kehittämisohjelmia, jättäen huomiotta HR:n potentiaalin liiketoiminnan kasvun ajurina.

Mitä kasvuyritysten tulisi vaatia HR:ltä

Kasvuyrityksen toimitusjohtajana sinun tulisi odottaa HR:ltä enemmän kuin pelkkää hallintoa ja sääntöjen noudattamista. Tässä muutamia esimerkkejä:

Strateginen kumppanuus – HR-johtajasi tulisi istua johtoryhmässä ja osallistua strategisiin keskusteluihin. HR:n rooli on ymmärtää liiketoiminnan tavoitteet ja varmistaa, että henkilöstöstrategia vastaa näitä tavoitteita. Jos HR ei ole osa johtoryhmääsi, on aika kysyä miksi. On vaikea tehdä strategisia päätöksiä, jos ei ole mukana keskustelussa.

AI ja datalähtöinen päätöksenteko – AI:n nousun myötä HR ei ole enää pelkkä ”ihmisten” osasto. HR:n tulisi hyödyntää dataa ja AI:ta parantaakseen rekrytointia, virtaviivaistaakseen prosesseja ja personoidakseen työntekijäkokemuksia. Kysy HR-tiimiltäsi, miten he käyttävät teknologiaa rekrytoinnin optimointiin, kulttuurin kehittämiseen ja huipputalenttien säilyttämiseen.

Kulttuurin ja yhteisön rakentaminen – Kun yhä useammat yritykset siirtyvät etä- ja hybridimalliin, kyky rakentaa yhteisöä ja vahvaa organisaatiokulttuuria on elintärkeää. HR:n tulisi toimia tämän ympäristön arkkitehtina, luoden tiloja – sekä fyysisiä että digitaalisia – jotka auttavat ihmisiä yhdistymään, tekemään yhteistyötä ja innovoimaan.

Työntekijöiden hyvinvointi ja työn ja vapaa-ajan tasapaino – Työntekijöiden tyytyväisyys ei enää liity pelkästään palkkaan ja etuihin. Vuonna 2024 hyvinvointi- ja työn ja vapaa-ajan tasapainoa tukevat aloitteet ovat standardi. HR-tiimisi tulisi olla eturintamassa tarjoamassa politiikkoja, jotka tukevat työntekijöidesi kokonaisvaltaista hyvinvointia. Kyse ei ole (vain) mielenterveyswebinaarien järjestämisestä, vaan todellisesta välittämisestä työesteiden poistamisessa ja psykologisen turvallisuuden sekä tuen lisäämisessä.

Monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus (DEI) – Lopuksi HR:n tulisi johtaa DEI-aloitteita. Inklusiivinen työpaikka ei ole vain sääntöjen noudattamista – se on strateginen etu. McKinseyn tutkimusten mukaan monimuotoisuus sekä työvoimassa että johdossa vaikuttaa merkittävästi yrityksen taloudelliseen suorituskykyyn ja menestykseen – ero voi olla kymmeniä prosenttiyksiköitä homogeenisempiin tiimeihin verrattuna. Pelkkä erilaisten ihmisten palkkaaminen ei kuitenkaan riitä. Yrityskulttuuri ja johtajuus vaikuttavat merkittävästi siihen, mitä tapahtuu palkkaamisen jälkeen. Varmista, että HR-tiimisi johtaa DEI-aloitteita, integroi monimuotoisuuden rekrytointiprosessiin, edistää palkkatasa-arvoa ja luo kulttuurin, jossa jokainen voi menestyä.

Panosta odottaaksesi enemmän

Tämän pitäisi olla itsestään selvää, mutta jos vaadit HR:ltä enemmän, sinun on myös oltava valmis investoimaan siihen. HR:n kyky toimia strategisesti riippuu oikeista resursseista, teknologiasta ja johdon tuesta. Tämä sisältää sijoittamisen työkaluihin datalähtöiseen rekrytointiin, kulttuurin kehittämiseen ja hyvinvointiohjelmiin sekä HR:n aseman varmistamiseen päätöksenteon korkeimmalla tasolla. Ilman riittävää investointia HR kamppailee tuottaakseen odottamaasi strategista vaikutusta.

Yhteenveto

Jotta HR-toiminto olisi valmis edistämään yrityksesi menestystä, harkitse näitä viittä ydinkysymystä:

1. Miten HR-strategiamme linjautuu liiketoiminnan tavoitteisiin, ja miten se on vaikuttanut mitattaviin tuloksiin?
2. Miten HR hyödyntää AI:ta ja dataa rekrytoinnin, työntekijäkokemuksen ja päätöksenteon parantamiseksi?
3. Mitä teemme vahvan yrityskulttuurin edistämiseksi, erityisesti etä- tai hybridityöympäristössä?
4. Miten HR priorisoi ja edistää työntekijöiden hyvinvointia, mukaan lukien työn ja vapaa-ajan tasapaino ja joustavuus?
5. Mitä toimia teemme varmistaaksemme, että monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus ovat täysin integroituja rekrytointiimme, ylennyksiin ja yleiseen kulttuuriimme?

Nämä kysymykset auttavat sinua arvioimaan, onko HR-tiimisi valmis tukemaan kasvustrategiaasi ja varmistamaan rekrytoinnin ja lahjakkuuden hallinnan strategisen integroinnin.

Kasvuyrityksessä HR ei ole vain hallinnollinen toiminto – se on strateginen kumppani, joka ohjaa yrityksen kykyä skaalautua ja menestyä. Toimitusjohtajien tulisi vaatia HR-osastolta, joka hyödyntää dataa ja teknologiaa älykkäämpään päätöksentekoon, rakentaa vahvan ja yhtenäisen kulttuurin ja osallistuu merkityksellisesti yrityksen kokonaisstrategiaan. Kun HR:lle annetaan tilaa vaikuttaa, se voi olla katalyytti, joka muuttaa yrityksen hyvästä erinomaiseksi. Tämä tarkoittaa kuitenkin myös sitä, että sinä ja päätöksesi voitte ja tulevat haastetuksi – oletko valmis siihen?

Kirjoittaja: Kaisa Seppälä

Kirjoittaja on HT Growth Partnersin osakas ja Notarecin HR-palveluiden johtaja.